Nykytilanne - missä mennään valmennuksen tasa-arvossa?

Nykytilanne – missä mennään valmennuksen tasa-arvossa?

Tasa-arvon edistäminen työyhteisöissä ei ole mielipidekysymys. Tasa-arvolaki velvoittaa jokaisen työnantajan edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä ehkäisemään syrjintää sukupuolen, sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella. Tasa-arvon edistäminen edellyttää organisaatioiden sukupuolistuneiden käytäntöjen tunnistamista ja toimintakulttuurin muutosta. Sekä luottamusjohdon että palkatun henkilöstön tasa-arvotyön osaamista on tärkeää vahvistaa tietoisuuden, viestinnän ja koulutuksien kautta. 

Tasa-arvon edistäminen parantaa kaikkien sukupuolten asemaa ja ehkäisee syrjintää, lisää oikeudenmukaisuuden kokemuksia, työmotivaatiota ja työhyvinvointia, lisää työn tehokkuutta ja tuottavuutta, parantaa työnantajakuvaa sekä jäsenten luottamusta sekä lisää työpaikan houkuttelevuutta helpottaen moninaisten osaajien rekrytointia.

Sukupuolen mukaisella segregaatiolla eli eriytymisellä tarkoitetaan sitä, että naiset ja miehet työskentelevät suurelta osin eri aloilla, ammateissa ja tehtävissä. Suomen työmarkkinoilla segregaatio näkyy siten, että vuonna 2020 naisista 78,3 % työskenteli naisenemmistöisissä ammateissa (esimerkiksi terveydenhuollossa tai opettajina) ja miehistä 69,5 % miesenemmistöisissä ammateissa (kuten tekniikan asiantuntijoina tai kuljetusalalla). Ammattien sukupuolen mukainen segregaatio on Suomessa erityisen voimakasta. Eurooppalaisen tutkimuksen mukaan EU:ssa keskimäärin 69 % naisista työskenteli vuonna 2010 naisenemmistöisissä ammateissa, kun vastaava luku Suomessa oli saman tutkimuksen mukaan 83 %.

Sukupuolen mukaiset työtehtävät näkyvät myös valmentajissa. Useammassa urheilulajissa valmentajat ovat miehiä, eikä tilanne ole juuri muuttunut viimeisten vuosikymmenten aikana. Naiset valmentavat yleisemmin lasten ja nuorten harrasteryhmiä ja miehet kilpaurheilijoita. Tyypillinen tilanne on, että lajiliitoissa valmennuksen johtajat ja valmennuspäälliköt ovat miehiä ja naiset työskentelevät toimistotehtävissä. 

Tällä sivulla tarkastellaan valmentajien määriä eri tehtävissä ja koulutustasoilla. Sen lisäksi tarkastellaan organisaation työntekijöiden monimuotoisuutta ja luottamusjohdon tasa-arvoa ja heidän osaamistaan tasa-arvon edistämisessä. 

Suomen Valmentajat on koonnut KIHU:n julkaiseman Valmentajakysely 2019 -raportin ja valistuneiden arvioiden pohjalta arvion valmentajien sukupuolijakauman tilanteesta. Kerättyjen tietojen pohjalta on käytetty kaikkia lajeja koskevaa "Urheiluvalmentajista noin 70 % on miehiä ja 30 % naisia" määritelmää. Lajikohtaiset erot ovat suuria.

Monille lajille yhteistä on, että tavoitteellisempiin valmennustehtäviin siirryttäessä naisten määrä valmentajina vähenee entisestään. Opetus- ja kulttuuriministeriö jakaa vuosittain urheilijoiden valmennus- ja harjoitteluapurahoja. Tässä yhteydessä jaetaan myös valtion valmentaja-apurahoja urheilijoiden henkilökohtaisille valmentajille. Valtion valmentaja-apurahan saajista vuonna 2020 oli vain 3 % naisia. Tämä antaa viitteitä siitä, että eri lajien huippu-urheilijoiden henkilökohtaisina valmentajina on erittäin vähän naisia. Myös Suomen Olympiakomitean vuosittain sukupuolittain tilastoima data Olympiakomitean alaisiin kisatapahtumiin osallistuvista joukkueen jäsenistä kertoo naisten vähäisestä määrästä kansainvälisen tason valmennustehtävissä. Lukuja voidaan tulkita siten, ettei kisavalintoja tehtäessä naisia ole valittavina joukkueisiin lajien valinta- ja huippuvaiheen valmentajista.

Tilanne naisten vähäisestä määrästä huippu-urheiluvalmennuksessa on saman kaltainen ympäri maailmaa. Tästä kertoo mm. se, että Tokion 2020 -olympialaisissa 13,5 % prosenttia valmentajista oli naisia ja naisten jalkapallon MM-kilpailuissa vuonna 2023 päävalmentajista 37,5 % oli naisia. 

Naisten määrää huippu-urheiluvalmennukseen tulee lisätä pitkäjänteisillä toimilla lajiliittojen maajoukkuetoiminnoissa ja aikuisten kansallisella kilpatasolla. Suomen Valmentajat on johtanut Valmentaa kuin nainen -hanketta vuodesta 2013 alkaen. Hankkeen päätavoitteena on ollut lisätä naisten määrää valmentajina ja kannustaa naisia etenemään vaativampiin valmennustehtäviin. Hankkeen aikana mukana olevilta lajiliitoilta on kerätty tietoja valmentavien naisten määrästä.

Valmentaa kuin nainen -hanketta toteutettiin palloilulajeissa vuosina 2013–2019. Hankkeen loppuvaiheessa mukana olivat jalkapallo, käsipallo, ringette, salibandy, jääkiekko, amerikkalainen jalkapallo, pesäpallo, koripallo, lentopallo, rugby, ultimate ja vammaisurheilun palloilulajit. Huippu-urheilun instituutin KIHUn lajikyselyistä koostamien johtopäätösten mukaan neljäsosa (25 %) naisten maajoukkueiden valmentajista oli naisia hankkeen päättyessä vuonna 2019. Vastaavasti naiset miesten maajoukkueiden toiminnassa olivat harvinaisia. Naisten juniorimaajoukkueissa lähes puolet valmentajista oli naisia (45 %). Naisten pääsarjoissa naisten osuus valmentajina oli kasvanut 17,2 %:sta 20,7 %:iin vuodesta 2017 vuoteen 2019. Myös miesten pääsarjoissa toimi suhteellisesti hieman enemmän (2,9 %) naisia kuin aiemmin. Naisvalmentajien osuus palloilulajien hankelajeissa arvioitiin olevan noin 15 % hankkeen päättyessä. Vaikka naisten suhteellista osuutta oli lajikyselyn tietojen perusteella vaikeaa vertailla, niin loppuraportissa todetaan, että lievää kasvua naisten suhteellisessa osuudessa voi kuitenkin olla, sillä 2017 loppuraportin tietojen perusteella hankelajien naisvalmentajien prosenttiosuudeksi laskettiin 12,5 %.

Kamppailulajien hankkeessa vuosina 2020–2021 mukana olivat judo, karate, muaythai, miekkailu- ja 5-ottelu, nyrkkeily, paini, painonnosto, taekwondo ja taido. Lajliitoilta kerättyjen tietojen mukaan kamppailulajeissa vuonna 2021 ohjaajista 32 %, valmentajista 20 % ja kilpavalmentajista 15 % oli naisia. Maajoukkuetasolla naisten osuus päävalmentajina aikuisten maajoukkueissa oli 14 % ja nuorten maajoukkuetasolla 36 %. Miesten ja poikien maajoukkueissa ei ollut yhtään naista päävalmentajana.

Suomessa on tasa-arvon eetos ja tasa-arvon edistämiseen suhtaudutaan yleensä myönteisesti. Yleinen hyväksyvä asenne voi johtaa siihen, että lajin parissa olevat muutamat valmentavat naiset ovat "todiste" tasa-arvosta, vaikka kyseessä on yksittäistapauksia. Tämän vuoksi todellisen tasa-arvotilanteen selvittämiseksi on tärkeää listata valmentajien määrä eri valmennustehtävissä vuosittain. Erasmus+ rahoituksella toteutetussa SCORE-hankkeessa suositeltiin, että naisten määrä on 40 % valmentajista, 30 % lajiliittotason valmentajista ja mentoreista 50 %.

Suomessa on käytössä valtakunnalliset suositukset valmentaja- ja ohjaajakoulutusten (VOK) järjestämiseen. Olympiakomitea on luonut suomalaisen valmennusosaamisen mallin, jonka sisältöjen pohjalta kukin organisaatio luo koulutukset tasoille 1–3. Koulutuksia toteuttavat lajiliitot, Liikunnan aluejärjestöt ja urheiluopistot. Osalla lajiliitoista on vain kansainvälisen lajiliiton koulutusjärjestelmä ja osalla lajeista ylemmät koulutustasot suoritetaan ulkomailla. VOK 1–3 lisäksi Suomessa voi suorittaa Liikunnan ammattitutkinnon ja erikoisammattitutkinnon erikoistuen valmennuksen osaamisalaan sekä yliopistossa maisterin tai tohtorin tutkinnon.

Valmentajakysely 2019 -raportin ja Valmentaa kuin nainen -hankkeessa kerättyjen tietojen pohjalta naiset valmentavat yleisimmin harrasteryhmiä ja suorittavat joko ohjaajakoulutuksen tai lajiliiton 1. tason koulutuksen. Useimmissa lajeissa 2. ja 3.tason valmentajakoulutukset ovat suunnattu kilpaurheilun valmentajille. Koulutukset ovat rinnastettavissa valmennustehtäviin. Mikäli naisilla ei ole mahdollisuutta valmentaa kilpaurheilussa, heillä ei ole motivaatiota kouluttautua. 

Valmentaa kuin nainen -hankkeen alusta saakka on todettu, että naiset tarvitsevat kannustusta ja rohkaisua osallistuakseen ylemmän tason valmentajakoulutuksiin. Hanketuen avulla on maksettu osa kansallisten tai kansainvälisten koulutusten osallistumismaksusta ja sitä kautta madallettu kynnystä koulutukseen osallistumiseen. Kamppailulajien hankkeessa kamppailulajien yhteiseen 2. tason koulutukseen osallistui yhteensä 24 naista. Useimmiten koko koulutuksen osallistujamäärä on ollut vastaavalla tasolla. Hankkeessa kerätyt kokemukset osoittavat, että valmennuksesta kiinnostuneita naisia löytyy. 

Lasikattoilmiöllä kuvataan näkymätöntä estettä, joka estää etenemästä uralla. Ilmiötä on selitetty muun muassa sillä, että johtotehtäviin palkataan henkilöitä, jotka täyttävät perinteisesti maskuliiniksi mielletyt piirteet, kuten auktoriteettinen ja määrätietoinen johtamistyyli. Rekrytointivaiheessa verrataan hakijoita olemassa oleviin mielikuviin hyvästä johtajasta. Jos johtajista enemmistö on ollut miehiä, johtaminen symboloituu miehiseksi. Tällöin tietostamatta ajattelemme johtajan ominaisuuksiin kuuluvan samanlaisen osaamisen kuin mitä heillä on ollut. 

Rekrytointiprosessissa tulee tarkastella niin omia asenteita kuin myös rekrytointia tekeviä henkilöitä. Kuuluvatko kaikki samaan sosiaaliluokkaan, kansalaisuuteen, ikäryhmään ja sukupuoleen? Mikäli päätöksentekoon osallistuu hyvin homogeeninen joukko, päätökset perustuvat tämän yhden kategorian tietämiseen. Homososiaalisuudella tarkoitetaan ilmiötä, jossa hakeudutaan itseään muistuttavien henkilöiden seuraan ja koetaan heidät mieluisaksi. Homososiaalisuus on ihmiselle luontaista käyttäytymistä ja edesauttaa ystävien saamisessa. Työtehtävissä tiedostamaton homososiaalisuus voi pahimmillaan aiheuttaa syrjintää ja ulossulkemista. Homososiaalinen käyttäytyminen voi ylläpitää ja uusintaa vallitsevaa miehistä johtajuutta ja johtamisen rakenteita.

Tiedostamaton mieli toimii myös valmentajien ja valmennuksen johtajien (esim. valmennuspäälliköt ja lajipäälliköt) rekrytoimisessa. Jos kaikki aikaisemmat valmentajat ovat toimineet maskuliinisesti, oletamme "hyvän valmentajan" ominaisuuksiin kuuluvan maskuliinisuuteen liitettyjä ominaisuuksia, kuten päämäärätietoisuus ja tiedolla johtaminen. Tällöin keskusteleva, vuorovaikutukseen ja eri näkökulmien esille nostamiseen pyrkivä henkilö vaikuttaa epävarmalta. Urheiluvalmennuksessa on pitkään ollut eetos, että tieto on valtaa. Tietäminen on osoitettu pitämällä tieto itsellään. Vallan vastakohtana on kysyminen, joka perinteistä käsitystä vasten näyttäytyy tietämättömyydeltä. 

Suomessa naisten koulutustaso on korkea. Naisten ja miesten työurien pituudessa ei keskimäärin ole eroa. Saman tutkinnon suorittaneet miehet sijoittuvat kuitenkin jo työuran alussa naisia vaativampiin tehtäviin, ja myöhemmän urakehityksen on todettu voimistavan sukupuolten välisiä eroja. Naisten osuus johtotehtävissä kasvaa melko hitaasti. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan vuonna 2018 palkansaajista esihenkilötehtävissä toimi 36 % naisista ja 46 % miehistä. Ero naisten ja miesten välillä on pysynyt noin kymmenessä prosentissa 80-luvun puolesta välistä saakka.

Muistithan tämän? Tasa-arvolaki velvoittaa vähintään 30 henkilön työpaikkoja tekemään tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelmaan tulee sisältyä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.

Eri sukupuolten tasapuolisen huomiomisen ja tasa-arvon edistämisen näkökulmasta päätöksentekijöinä tulee olla tasa-arvoisesti naisia ja miehiä. Mitä monipuolisempia taustoja päätöksentekijöillä on, sitä useammasta lähtökohdasta käsin mietitään päätösten vaikutuksia. 

Hallitustyöskentelyyn osallistuminen on demokraattista perusoikeutta. Liikunnan ja urheilun tasa-arvo Suomessa 2021 -raportin mukaan liikuntajärjestöjen hallitusten jäsenistä 67 % on miehiä ja 33 % naisia. Hallitusten sukupuolijakaumat vaihtelevat paljon eri järjestöissä. Naisten osuus hallitusten jäsenistä on lajiliitoissa 28 %, muissa liikuntaa edistävissä järjestöissä 40 % ja liikunnan aluejärjestöissä 39 %. Olympiakomitean ja Paralympiakomitean hallituksissa on 57 % naisia. Kuuden lajiliiton hallituksessa ei ole lainkaan naisia ja kahden lajiliiton hallituksessa ei ole lainkaan miehiä. Liikuntajärjestöjen hallitusten puheenjohtajissa on 67 % miehiä. Lajiliittojen hallitusten puheenjohtajista 16 % on naisia.

Muutoksen tekeminen on hidasta. Urheilussa on vahvat perinteet ja kulttuuri, jonka mukaan toimitaan. Organisaation koosta ja toimintaperiaatteista riippuen hallitustyöskentelyyn voi olla vaikea saada osallistujia, mikä on voinut johtaa siihen, että samat henkilöt ovat pysyneet mukana pitkään. Uudet hallitusjäsenet kohtaavat totutuksi tulleet tavat ja muutosten tekeminen voi olla hankalaa. Mikäli päätökset on tehty miesten luomien toiminta- ja ajattelumallien mukaan, voi muunlaisten näkökulmien huomioiminen luoda vastakkainasetteluja. Jos hallitustyöskentelyssä on mukana vain yksi nainen tai vähemmistöryhmän edustaja, hänestä voi tuntua raskaalta olla ainoa erilaisten näkökulmien esiin tuoja tai esimerkiksi naisten urheilun puolesta puhuja. 

Tasa-arvobarometrien mukaan naiset kokevat yleisemmin tasa-arvotyölle tarvetta miehiin verrattuna. Tasa-arvon edistämiseksi suositellaan, että hallituksen kokoonpanossa olisi 40% kiintiöt miehille ja naisille. Suositus on annettu ensimmäisen kerran Piikkarit-työryhmän ehdotuksena vuonna 1994. Saman suosituksen ovat antaneet myös SLU:n Yhteinen Maali -tasa-arvo-ohjelma (1998–2000) ja opetusministeriön Tasapeli-työryhmä (2005). 

1. Tehkää päätös organisaation hallituksessa ottaa valmennuksen tasa-arvon työkalu käyttöön ja tehostaa tasa-arvon edistämistä organisaatiossanne.

2. Muodostakaa työryhmä eri taustarooleista tulevista henkilöistä, jotka sitoutuvat kehittämään tasa-arvoa organisaatiossanne.  

3. Tutustukaa yhdessä tämän sivun tietoihin ja kerätkää tarvittavat tiedot nykytilanteen kartoittamiseksi. Ladatkaa excel -taulukko tästä ja täyttäkää siinä kysytyt tiedot. Taulukkoon kirjataan kahdeksalle (8) erillisille välilehdille harrastajien, kilpailijoiden ja valmentajien määrä sukupuolen perusteella. Lisäksi on omat välilehtensä valmentajien koulutukselle. 

4. Tehkää suunnitelma, miten tasa-arvo ja sen edistäminen etenee organisaatiossanne.

5. Asettakaa lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteet, esimerkiksi kahden ja viiden vuoden päähän.

6. Huomioikaa tarvittavat resurssit ja hyväksyttäkää budjetti hallituksessa. 

7. Päivittäkää exceliin tiedot aina lisenssikauden alussa, jolloin voitte seurata, miten tilanne kehittyy asetettuja tavoitteita kohti.